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Gibt es eine wissenschaftliche Untersuchung in weit weit sich die Motivation zwischen extrinsich (Geld) und intrinsisch (Berufung, identifi-kation mit der Aufgabe) aufteilen sollte, damit in Unternehmen das best Mögliche Ergebnis erzielt werden kann?
Es gibt zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen zum Thema Motivation, insbesondere zur Unterscheidung zwischen intrinsischer (aus innerer Überzeugung und persönlichem Interesse) und extrinsischer (durch äußere Anreize wie Geld) Motivation.
Die Frage nach dem idealen Verhältnis zwischen beiden Motivationsarten, um optimale Ergebnisse in Unternehmen zu erzielen, wird jedoch weniger eindeutig beantwortet, da dies stark vom Kontext, der Art der Arbeit und den individuellen Bedürfnissen der Mitarbeitenden abhängt. Hier sind jedoch einige zentrale Erkenntnisse aus der Forschung:
1. Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory, SDT)
Eine der am meisten zitierten Theorien in diesem Bereich ist di Selbstbestimmungs-theorie von Deci u. V .yan. Diese Theorie🖖
Selbstbestimmungstheorie (Self-Determination Theory, SDT)
Eine der am meisten zitierten Theorien in diesem Bereich ist die Selbstbestimmungs-theorie von Deci und Ryan. Diese Theorie unterscheidet zwischen drei Grundbedürfnis-sen, die intrinsische Motivation fördern:
• Autonomie: Die Kontrolle über die eigene Arbeit und Entscheidungen.
• Kompetenz: Das Gefühl, in seiner Tätigkeit erfolgreich zu sein und sich weiterzuentwickeln.
• Zugehörigkeit: Das Gefühl der sozialen Verbundenheit und des Sinns in der Arbeit.
Wenn diese Bedürfnisse erfüllt sind, steigt die intrinsische Motivation, die oft zu besseren langfristigen Ergebnissen führt, besonders in kreativen oder komplexen Aufgaben.
2. Crowding-out-Effekt
Es gibt Hinweise darauf, dass zu starke extrinsische Anreize, insbesondere monetäre Anreize, die intrinsische Motivation untergraben können. Dies wird als
"Crowding-out-Effel*" bezeichnet. Wenn
Mitarbeitende nur v.
Vn des Geldes arbeiten,🖖
und die Identifikation mit der Arbeit senken.
Forscher wie Alfie Kohn argumentieren, dass externe Belohnungen zwar kurzfristig funktionieren, aber langfristig zu einer Abnahme der Motivation und der Arbeitsleistung führen können.
3. Optimales Verhältnis von extrinsischer und intrinsischer
Motivation
Es gibt keine pauschale Aufteilung in einen bestimmten Prozentsatz von extrinsischer und intrinsischer Motivation, die in allen Unternehmen funktioniert. Die Forschung zeigt jedoch, dass das Verhältnis stark von der Art der Arbeit abhängt:
• Routinearbeiten oder einfache, repetitive Aufgaben profitieren oft mehr von extrinsischen Anreizen, da die Aufgaben selbst weniger intrinsisch motivierend sind.
• Kreative, komplexe oder wissensintensive Tätigkeiten profitieren stärker von intrinsischer Motivation, da diese Arten von Aufgaben stärker mit Sinnhaftigkeit, persönlicher Entwicklung und Autonomie verbunden sind.
4. Erfolg durch M: chung aus beiden
Ansatzen🖖
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4. Erfolg durch Mischung aus beiden
Ansätzen
In erfolgreichen Unternehmen wird oft eine Kombination aus beiden Ansätzen verwendet:
• Grundlegende extrinsische Anreize, wie eine faire Bezahlung, dienen als Basis, um grundlegende Bedürfnisse zu erfüllen und Unsicherheiten zu minimieren.
• Förderung intrinsischer Motivation durch Maßnahmen wie flache Hierarchien, Mitbestimmung, Feedback, Lernmöglichkeiten und die Schaffung einer sinnstiftenden Arbeitsumgebung.
5. Studienergebnisse
Studien zeigen, dass intrinsische Motivation langfristig mit höherem Engagement, besserer Arbeitszufriedenheit und höherer Leistung verbunden ist. Gneezy und Rustichini führten eine bekannte Studie durch, die zeigte, dass bei komplexen Aufgaben Personen besser abschnitten, wenn sie entweder gar keinen oder nur moderate monetäre Anreize erhielten, im Gegensatz zu hohen Anreizen, die die Leistung sogar verringern konnten.🖖
Arbeiter …
Angestellter …
Führung.
#Unternehmung und die Motivation. Der UnternehmensSpirit.
Eine Frage hätte ich da noch …
„Gibt es eine wissenschaftliche Untersuchung in weit sich d #Motivation zwischen #extrinsich (Geld) und #intrinsisch (Berufung, Identifikation mit der Aufgabe) …🖖
